很多HR宝宝们经常会和小汇说：快要被公司的绩效考核搞疯了！对于这些能把人搞疯的问题，大家是非常感兴趣的，经过研究发现，他们遇到的困局大致都是这样的：一厢情愿地推行绩效考核机制，最后却是孤掌难鸣，主管和员工都对考核指标不认同，甚至不了解。

总之，工作成果难以量化，指标不合理。

面对这样的困局，Wuli HR宝宝们该如何有效提取绩效考核指标呢？

绩效考核指标

绩效指标应该何处？也就是说绩效指标应该从哪里提取出来或哪里？绩效指标通常于以下几个方面：

战略目标：于公司战略中的某个战略主题或目标分解；

流程分解：于公司业务流程中的关键点；

重点工作：于年度经营计划、季度/月度重点工作计划等；

部门职责：于部门的职责分解或提取；

岗位职责：于岗位的职责分解或提取；

客户反馈：于客户的反馈，提出的建议或意见； 

工作改善：于日常工作中发现的问题，绩效改善计划。

同时要明白指标设立的目的，也就是要明白设立该指标所要达到的目的和意义，要明白为什么要制定和考核该绩效指标，或者反过来问“不考核该绩效指标可以吗？”。

指标的分解与转化方法

大多数情况下，我们的工作目标、岗位职责并不能直接生成绩效指标，而需要进行分解和转化。其中分解和转化的主要方法如下：

直接寻找法：直接寻找法是最直接的方法，通常是指依据第一反映就能察觉的衡量指标；

内容分解法：根据工作内容分类，将大指标分解成小指标；

PDCA法：利用“计划－执行－检查－反馈”循环分析指标；

QQTC法：可以按照数量（Quantity）、质量（Quality）、时间（Time）及成本（Cost）四个纬度对指标进行分解；

关键事件法：关键事件法是指寻找要达成策略性目标需要开展的核心工作事件，并形成绩效指标。

绩效指标设置原则

◆ SMART原则

指标的设定是否符合SMART原则，是验证一个指标设置的好坏的重要标准，所谓SMART原则，既是：

明确的、具体的（Specific）。绩效指标要切中特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且要根据不同的情景而改变。

可衡量（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

可达到的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即跳一跳够得着，当然，太低也就失去了考核的意义。

相关性的（Relevant）。绩效指标要和岗位职责相关联的。

有时限性（Time-bound）。绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些绩效指标的截止期限。

◆ 能量化的量化，不能量化的要细化

在实际操作中，大多数指标容易量化，称为定量指标；有些很难做到量化，称为定性指标。指标的制定有一句话：能量化的一定量化，不能量化的要细化。就是说尽量量化考核，只有能量化的考核，是最直接、也是比较公平的考核，不能量化的尽量做到细化，考核的指标要详细说明，做到什么样的程度才算做得好，不能笼统说之。不细化，很难考核到位。

◆ 指标数量

考核指标的个数一般是5—10个，设置少了，考核内容较少，不能全面反映工作状况；指标太多了，考核容易偏离重点，不能看出岗位的最重要的工作内容

运用软件进行绩效管理，更高效！

这时候有人要问了：绩效管理这么复杂，怎么才能更简便地进行绩效管理呢？其实，绩效管理说难也不难，数据是最直接的绩效反应。喔趣绩效通以积分制管理为基础，自定义考核指标和内容。

管理员根据员工表现，进行加分和扣分，可以查看记录，导出报表。

每个员工都先设置100分初始分，管理员可先在PC端添加加分/扣分项和对应分值，然后在APP和PC端进行加分和扣分操作，员工APP端接收信息。 

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